Типы сотрудников с точки зрения мотивации

Сотрудников мотивируют разные вещи. Один готов работать интенсивнее ради понятной премии, другому важны сложные задачи и профессиональный рост, третьему необходимо признание команды, а четвертый лучше всего раскрывается при высокой самостоятельности.

Универсальная система мотивации в таких условиях работает плохо. Одинаковая премия, публичная похвала или перспектива повышения могут по-разному восприниматься людьми.

Российский социолог Владимир Исакович Герчиков разработал типологическую модель трудовой мотивации. Теория Герчикова выделяет пять основных типов сотрудников:

• инструментальный;
• профессиональный;
• патриотический;
• хозяйский;
• избегательный, или люмпенизированный.

Первые четыре относятся к мотивации достижения. Человек стремится получить значимый для него результат: деньги, развитие, признание или самостоятельность. Избегательный тип ориентирован прежде всего на то, чтобы не столкнуться с наказанием, потерей работы или дополнительной ответственностью.

Важно понимать, что мотивация по Герчикову не делит сотрудников на хороших и плохих. В одном человеке обычно сочетаются признаки нескольких типов, а их выраженность может меняться под влиянием должности, руководителя и условий работы.

Инструментальный

Для сотрудника с инструментальным типом мотивации работа является способом получить достойное и понятное вознаграждение. Ему важно понимать, за что именно платит компания и как результат влияет на доход.

Согласно теории мотивации В. И. Герчикова, сотрудники с инструментальным типом мотивации хорошо реагируют на:

• прозрачный оклад;
• измеримые бонусы;
• премии за результат;
• проценты от продаж;
• оплату дополнительной нагрузки;
• возможность увеличить доход за счет эффективности.

Такой сотрудник может быть очень продуктивным, если видит прямую связь между усилиями и вознаграждением. Но обещания развития, корпоративная миссия и публичная похвала не заменят для него честной оплаты.

Инструментальный тип мотивации часто подходит для ролей с измеримым результатом: продажи, производство, обработка заявок, проектные задачи.

Риск возникает, если система премирования непрозрачна, показатели постоянно меняются или результат сотрудника не влияет на оплату.

Профессиональный

Профессиональный тип ориентирован на содержание работы, развитие компетенций и возможность решать сложные задачи. Такому сотруднику важно чувствовать себя экспертом и видеть, что его знания востребованы.

Его мотивируют:

• профессионально интересные проекты;
• обучение;
• сложные задачи;
• доступ к новым инструментам;
• признание экспертности;
• карьерное развитие;
• свобода в выборе профессионального решения.

Зарплата для профессионала тоже важна, но деньги могут не удержать его надолго, если работа стала однообразной и не дает развиваться.

Такие сотрудники полезны в маркетинге, IT, аналитике, инженерии, консалтинге и других областях, где результат зависит от знаний и качества решений.

При управлении важно не перегружать профессионала только рутинными задачами и не контролировать каждый шаг, если он уже доказал свою компетентность.

Патриотический

Сотрудник патриотического типа хочет чувствовать себя частью команды и общего дела. Для него имеют значение миссия компании, отношения с коллегами, доверие руководителя и признание вклада.

Его могут мотивировать:

• публичная благодарность;
• участие в важных проектах;
• ощущение причастности;
• командные цели;
• внимание руководителя;
• статус внутри коллектива;
• возможность помогать другим сотрудникам.

Такой человек часто готов брать дополнительную ответственность, если понимает, зачем это нужно компании и команде.

Однако патриотическая мотивация не означает, что сотруднику можно не платить рыночную зарплату. Признание работает как стимул только тогда, когда базовые условия воспринимаются как справедливые.

Риск для компании возникает, если руководство говорит о командных ценностях, но принимает решения непрозрачно или не замечает вклад человека.

Хозяйский

Хозяйский тип мотивации характерен для людей, которым важны самостоятельность, ответственность и возможность влиять на результат.

Такой сотрудник предпочитает получить цель и ресурсы, а способ выполнения определить самостоятельно. Его мотивируют:

• широкая зона ответственности;
• право принимать решения;
• участие в управлении;
• автономность;
• возможность влиять на процессы;
• проект с понятным личным результатом;
• участие в прибыли или совладении.

«Хозяин» может эффективно управлять направлением, запускать проекты и работать в условиях неопределенности. Он не нуждается в постоянном контроле, но плохо переносит мелочную опеку и вмешательство в каждое решение.

При этом хозяйский тип не всегда подходит для жестко регламентированной должности. Если сотруднику дают ответственность без полномочий или требуют согласовывать каждый шаг, его мотивация быстро снижается.

Избегательный

Избегательный, или люмпенизированный, тип мотивации ориентирован прежде всего на минимизацию усилий и рисков. Человек не стремится брать дополнительную ответственность и предпочитает четко ограниченный объем работы.

Ему важны:

• понятные инструкции;
• стабильные условия;
• конкретные обязанности;
• регулярный контроль;
• предсказуемый график;
• отсутствие лишней ответственности;
• ясные последствия нарушения правил.

Термин «люмпенизированный» звучит оценочно, поэтому в практической работе корректнее говорить «избегательный тип». Такой сотрудник не обязательно ленив или бесполезен. Он может стабильно выполнять простые, стандартизированные задачи, если требования ясны, а контроль последователен.

Но для ролей, где нужны инициатива, самостоятельное принятие решений и развитие процессов, этот тип мотивации подходит хуже.

В таблице мы собрали применимость разных видов стимулирования по отношению к сотрудникам того или иного типа

Эта таблица не должна использоваться как жесткая инструкция. Например, профессиональному сотруднику по-прежнему нужна достойная зарплата, а человеку с инструментальной мотивацией могут быть интересны развитие и сложные задачи.

Типы трудовой мотивации по Герчикову можно учитывать на нескольких этапах работы с персоналом.

При подборе сотрудников

На интервью важно понять не только профессиональные навыки, но и реальные ожидания кандидата.

Можно спросить:

• почему он рассматривает новую работу;
• что ему нравилось в предыдущей должности;
• какие задачи он считает интересными;
• что для него означает профессиональный рост;
• как он относится к переменной части дохода;
• насколько ему важна самостоятельность;
• какое признание результата он считает значимым.

Если компания ищет руководителя направления, но кандидат хочет получать четкие поручения и избегает ответственности, одного сильного резюме будет недостаточно.

При этом мотивационный тип нельзя использовать для дискриминационного отсева. Он помогает проверить соответствие человека реальной роли и условиям, а не определить его ценность как специалиста.

При разработке системы мотивации

Одинаковые стимулы не работают для всей команды.

Например:

• инструменталу можно предложить прозрачный бонус;
• профессионалу, сложный проект и обучение;
• патриоту, признание и участие в общем деле;
• хозяину, полномочия и ответственность;
• избегательному сотруднику, четкие инструкции и контроль.

Система мотивации должна учитывать не только индивидуальные особенности, но и задачи должности. Нельзя давать полную автономию человеку, если работа требует строгого соблюдения регламентов.

При управлении и удержании

Теория помогает понять, почему сотрудник теряет интерес к работе.

Профессионал может уйти из-за отсутствия развития, инструментал, из-за непрозрачной оплаты, патриот, из-за разрушения доверия, хозяин, из-за микроменеджмента.

Иногда работодатель пытается удержать всех повышением зарплаты, хотя проблема связана с содержанием работы, отношениями или отсутствием полномочий.

Для диагностики был разработан тест Герчикова Motype. Он помогает определить выраженность разных типов трудовой мотивации.

Но результаты теста лучше дополнять интервью, наблюдением и анализом реального поведения. Человек может отвечать так, как считает социально правильным, а его мотивация может отличаться в разных рабочих условиях.

Кроме того, типология оценивает мотивацию, а не способности. Поэтому вопрос «какие группы работников существуют в зависимости от мотивации и способностей» объединяет два разных критерия. Профессиональную пригодность нужно проверять отдельно через опыт, кейсы, тестовые задания и рекомендации.

Заключение

Герчиков В. И. предложил практическую модель, которая помогает руководителю понять, почему одинаковые стимулы по-разному действуют на сотрудников.

Тип мотивации по Герчикову можно учитывать при подборе, постановке задач, разработке системы оплаты, развитии и удержании команды. Но модель не должна превращаться в ярлык. Большинство людей сочетают несколько мотивов, а эффективное управление требует учитывать и профессиональные навыки, и характер должности, и реальную рабочую среду.

Консультация по подбору и управлению персоналом поможет определить профиль будущего сотрудника, проверить его мотивацию и подобрать условия, при которых он сможет давать результат и оставаться в компании.