Виды интервью при подборе персонала

Формат собеседования выбирают в зависимости от должности, количества кандидатов, сложности задач и критериев оценки.

Структурированное интервью

При структурированном интервью всем кандидатам задают одинаковые вопросы в одной последовательности. Ответы оцениваются по заранее установленным критериям.

Такой формат позволяет объективнее сравнивать кандидатов и снижает влияние личной симпатии интервьюера.

Структурированное интервью подходит:

• для массового подбора;
• для типовых должностей;
• при большом количестве кандидатов;
• если в найме участвуют несколько интервьюеров;
• когда компании нужна единая система оценки.

Недостаток формата в том, что строго заданный сценарий может ограничивать живой разговор и мешать глубже раскрыть опыт человека.

Неструктурированное интервью

Неструктурированное интервью проходит в формате свободной беседы. Интервьюер задает вопросы в зависимости от ответов кандидата и развития разговора.

Формат помогает глубже изучить мотивацию, особенности мышления и нестандартный профессиональный опыт.

Однако такое интервью сложнее сравнивать. Разным кандидатам могут задать разные вопросы, а итоговая оценка часто зависит от субъективного впечатления.

На практике лучше использовать комбинированный подход: сохранить обязательный набор вопросов, но оставить возможность уточнять важные детали.

Интервью по компетенциям

Интервью по компетенциям помогает понять, как кандидат проявлял нужные качества в реальных рабочих ситуациях.

Например, если для должности важна самостоятельность, кандидата можно попросить рассказать о задаче, которую он выполнил без постоянного контроля руководителя.

Для оценки конфликтности можно спросить:

«Расскажите о ситуации, когда вы были не согласны с решением руководителя. Как вы действовали?»

Часто вопросы строятся по модели STAR:

• Situation, ситуация;
• Task, задача;
• Action, действие;
• Result, результат.

Кандидат описывает конкретный случай, свою роль, действия и полученный результат. Такой формат особенно полезен при подборе руководителей, маркетологов, менеджеров по продажам и специалистов, работающих в команде.

Ситуационное и кейсовое интервью

Во время ситуационного интервью кандидату предлагают гипотетическую рабочую ситуацию и спрашивают, как он будет действовать.

Например:

«Рекламная кампания запущена, бюджет расходуется, но заявок почти нет. С чего вы начнете проверку?»

Кейсовое интервью предполагает более подробную задачу с вводными данными. Кандидату могут предложить проанализировать отчет, сайт, показатели продаж или рабочую ситуацию.

Такой формат помогает оценить:

• ход мышления;
• способность анализировать информацию;
• умение расставлять приоритеты;
• знание инструментов;
• способность аргументировать решения;
• связь профессиональных действий с задачами бизнеса.

Кейс должен быть связан с реальной работой, но не должен превращаться в бесплатное выполнение полноценной задачи для компании.

Биографическое интервью

Биографическое интервью строится вокруг профессионального пути кандидата.

Интервьюер последовательно уточняет:

• почему человек выбирал определенные компании;
• какие задачи выполнял;
• почему менял работу;
• каких результатов достиг;
• как развивались его обязанности;
• какие ошибки совершал;
• чему научился.

Такой формат помогает увидеть логику карьерных решений и проверить соответствие рассказа информации в резюме.

Особое внимание стоит уделять не только обязанностям, но и результатам. Фраза «занимался рекламой» почти ничего не говорит. Важно уточнить, какие кампании запускались, какой был бюджет, за какие показатели отвечал кандидат и как оценивался результат.

Проективное интервью

При проективном интервью кандидата спрашивают не напрямую о нем самом, а о поведении других людей.

Например:

• почему сотрудники обычно увольняются;
• что мотивирует людей работать лучше;
• почему одни руководители пользуются авторитетом, а другие нет;
• из-за чего сотрудники конфликтуют с коллегами.

Предполагается, что человек будет частично опираться на собственные установки и опыт.

Проективные вопросы можно использовать как дополнительный инструмент, но не стоит делать на их основе окончательные выводы. Ответы зависят от контекста и могут интерпретироваться слишком субъективно.

Панельное интервью

На панельном интервью с кандидатом одновременно разговаривают несколько представителей компании.

В собеседовании могут участвовать:

• HR-специалист;
• будущий руководитель;
• собственник бизнеса;
• представитель смежного отдела;
• внутренний эксперт по профессии.

Такой формат позволяет оценить кандидата с разных сторон и сократить количество отдельных встреч.

При этом важно заранее распределить роли. Один человек ведет разговор, остальные задают вопросы по своим направлениям. Иначе интервью может превратиться в хаотичный опрос и создать у кандидата ощущение давления.

Групповое интервью

Во время группового интервью компания одновременно оценивает нескольких кандидатов.

Участникам могут предложить:

• представить себя;
• выполнить совместное задание;
• обсудить рабочую ситуацию;
• распределить роли;
• принять групповое решение.

Формат часто используют при массовом подборе, найме стажеров, менеджеров по продажам и сотрудников клиентского сервиса.

Групповое интервью помогает оценить коммуникацию, инициативность и поведение в команде. Однако оно хуже подходит для кандидатов, чья работа не связана с активным групповым взаимодействием.

Стресс-интервью

Стресс-интервью предполагает создание напряженной ситуации: неожиданные вопросы, возражения, ограниченное время или проверку реакции на давление.

Такой формат иногда используют для должностей, связанных с конфликтами, высокой ответственностью или сложными переговорами.

Но применять стресс-интервью нужно осторожно. Намеренная грубость, унижение и провокации не помогают объективно оценить кандидата и могут испортить репутацию работодателя.

Гораздо полезнее предложить сложный рабочий кейс и посмотреть, как человек сохраняет спокойствие, аргументирует позицию и принимает решения.

Телефонное и видеоинтервью

Телефонное интервью обычно используют как первый фильтр. Оно помогает быстро уточнить:

• интерес к вакансии;
• зарплатные ожидания;
• доступность для выхода;
• формат работы;
• ключевой опыт;
• причины поиска новой работы.

Видеоинтервью позволяет провести более полноценное собеседование с удаленным кандидатом. Такой формат особенно распространен при найме сотрудников в распределенные команды.

Во время онлайн-встречи можно оценить не только ответы, но и подготовленность кандидата, качество связи, способность организовать рабочее пространство и комфортность удаленной коммуникации.

Необязательно использовать только один формат. Наиболее точную оценку обычно дает сочетание нескольких методов.

Например, подбор маркетолога может включать:

1. Короткое телефонное интервью для проверки базовых условий.
2. Структурированное интервью по опыту и мотивации.
3. Интервью по компетенциям.
4. Небольшой кейс на основе реальной задачи бизнеса.
5. Финальную встречу с будущим руководителем.

Для массового персонала достаточно короткого структурированного интервью и проверки обязательных условий.

Для руководителей важно добавить вопросы о принятии решений, управлении людьми, ответственности и развитии сотрудников.

Для узких специалистов требуется участие профессионального эксперта, который сможет проверить hard skills и интерпретировать ответы.

До начала собеседований нужно определить, что именно компания хочет проверить.

Критерии могут включать:

• профессиональные знания;
• опыт решения похожих задач;
• самостоятельность;
• аналитическое мышление;
• коммуникацию;
• ответственность;
• мотивацию;
• обучаемость;
• способность работать удаленно;
• управленческий потенциал;
• соответствие темпу и культуре компании.

Для каждого критерия желательно заранее подготовить вопросы и признаки сильного ответа.

Например, недостаточно спросить кандидата: «Вы самостоятельный человек?». Большинство ответит утвердительно.

Полезнее попросить:

«Расскажите о задаче, которую вам пришлось выполнить при недостатке вводных. Как вы собирали информацию и принимали решение?»

Оценивать нужно не только содержание ответа, но и его конкретность. Сильный кандидат обычно может описать ситуацию, собственные действия и результат.

Даже правильно выбранные виды интервью при подборе персонала не дадут результата, если компания допускает типичные ошибки.

К ним относятся:

• отсутствие четкого профиля должности;
• разные критерии оценки у участников найма;
• слишком общие вопросы;
• оценка кандидата только по личной симпатии;
• чрезмерно длинное тестовое задание;
• отсутствие профессионального эксперта на интервью;
• попытка найти идеального кандидата без компромиссов;
• сокрытие важных условий работы;
• слишком большое количество этапов;
• отсутствие обратной связи после встречи.

Интервью должно помогать обеим сторонам принять взвешенное решение. Чем прозрачнее компания рассказывает о задачах, руководителе, формате работы и ожиданиях, тем ниже риск быстрого увольнения после выхода сотрудника.

Разные виды интервью при подборе персонала решают разные задачи. Структурированное интервью помогает сравнить кандидатов, интервью по компетенциям показывает прошлое поведение, кейсовое проверяет мышление, а панельное позволяет получить оценку нескольких представителей компании.

На практике эффективнее сочетать несколько методов. Сначала определить требования к должности, затем подготовить вопросы и критерии, провести интервью и только после этого принимать решение.

Главная цель собеседования, не найти кандидата, который лучше всех себя презентует, а понять, сможет ли человек решать реальные задачи компании и работать в конкретной команде.