К нам обратилось российское агентство интернет-маркетинга. На первый взгляд запрос выглядел достаточно стандартно: нужен SEO-специалист уровня middle для работы с клиентскими проектами агентства.
Задача казалась понятной: составить вакансию, запустить поиск маркетолога в digital-направлении, проверить экспертизу кандидатов и вывести финалистов. Но уже на этапе первичной диагностики стало ясно, что реальная потребность клиента глубже, чем просто закрыть вакансию SEO-специалиста.
Мы начали уточнять условия работы, формат команды, зарплатную вилку, систему онбординга и то, кто будет вводить нового сотрудника в должность. В этот момент выяснилось, что онбордить специалиста планирует собственник агентства, хотя в компании уже был руководитель SEO-направления.
Для нас это стало важным сигналом. Если руководитель отдела не участвует в найме будущего подчиненного, значит, внутри структуры может быть управленческая проблема.
В разговоре с заказчиком выяснилось, что текущим руководителем SEO-направления в компании недовольны. Как специалист он был достаточно компетентен, но как руководитель не выстраивал систему: часто доделывал работу за сотрудников, спасал процессы вручную и не развивал самостоятельность команды.
Это типичная ситуация для экспертного лидерства, когда сильный специалист становится руководителем не потому, что умеет управлять, а потому, что лучше всех разбирается в продукте. Но экспертность и менеджмент, это разные компетенции. Для агентства SEO-руководитель должен не только разбираться в продвижении, но и распределять нагрузку, обучать команду, контролировать качество, общаться с аккаунтами и удерживать результат по нескольким проектам.
Поэтому мы предложили заказчику пересобрать задачу. Искать не просто SEO middle, а кандидата, который сейчас закроет текущие задачи, а в перспективе сможет вырасти в руководителя SEO-направления.
Именно здесь обычный подбор маркетолога или digital-специалиста по резюме мог бы не сработать. Нужно было оценивать не только hard skills, но и управленческий потенциал, коммуникацию, самостоятельность, способность обучать других и работать в удаленном формате.
Мы сформировали профиль кандидата: SEO-специалист уровня middle, опыт от 3 лет, желательно агентский опыт в последние 1-2 года, готовность работать удаленно, умение вести несколько проектов, развитые коммуникативные навыки и потенциал к наставничеству.
Отдельно учитывали масштаб агентства. Нам не нужен был кандидат, который привык только к крупнейшим брендам и большим корпоративным процессам. Клиент работал с малым и средним бизнесом, поэтому будущему специалисту было важно понимать задачи реальных предпринимателей, ограниченные бюджеты, быстрые правки и необходимость объяснять SEO простым языком.
Всего мы получили около 300 откликов. Примерно 70% отсеяли как нерелевантные: у кандидатов не было достаточного опыта, агентского бэкграунда или нужного уровня самостоятельности. Вторым фильтром мы смотрели, был ли у специалиста опыт работы именно в агентстве, а не только внутри одного бренда. Для этой вакансии это было принципиально: агентский SEO-специалист привык переключаться между проектами, работать с разными нишами и быстрее видеть типовые ошибки.
В финальный рабочий пул попало около 17 кандидатов. С ними мы проводили интервью, записывали разговоры и передавали материалы заказчику. Клиент видел процесс в режиме реального времени: резюме, записи, таблицу оценки, комментарии и рекомендации.
Так как задача была не просто найти интернет маркетолога, а подобрать сильного SEO-специалиста с перспективой роста, мы проверяли кандидатов по нескольким уровням.
Во-первых, смотрели hard skills. Просили кандидатов рассказать, с какими инструментами они работают, как проводят аудит, как строят SEO-стратегию, как оценивают эффективность и какие метрики считают ключевыми.
Во-вторых, давали реальные кейсы агентства. Кандидатам предлагали посмотреть сайт, вводные, данные аналитики и описать, как они бы выстраивали дальнейшую работу. Нам был важен не один «правильный ответ», а ход рассуждений: насколько структурно человек мыслит, видит ли связь SEO с бизнес-задачами, умеет ли объяснять стратегию и замечает ли коммерческие ограничения проекта.
В-третьих, проверяли работу с искусственным интеллектом. Мы спрашивали, использует ли кандидат ИИ, для каких задач, как проверяет результаты и где видит ограничения. Для SEO это уже важный навык: нейросети помогают ускорять аналитику, кластеризацию, работу с контентом, гипотезами и рутиной.
В-четвертых, оценивали способность работать удаленно. Полностью удаленный формат требует самоорганизации, дисциплины, нормального тайм-менеджмента и умения быть на связи без постоянного контроля руководителя.
Так как заказчик сомневался, что на рынке можно найти SEO middle с хорошими soft skills и перспективой роста, мы решили проверять это через косвенные признаки.
Опыт руководства у middle-специалистов встречается редко. Поэтому мы смотрели на наставничество: обучал ли кандидат других сотрудников, помогал ли аккаунт-менеджерам разобраться в SEO, вводил ли новичков, мог ли передавать знания и объяснять сложные вещи простым языком.
Именно здесь выделились три сильных финалиста. У них были не только хорошие hard skills, но и подтвержденный опыт наставничества. Они могли назвать людей, которых обучали, рассказать, чему именно учили и как эти сотрудники развивались дальше.
Мы также запрашивали рекомендации, чтобы кандидаты понимали: информация проверяема. Это помогает снизить количество красивых, но неподтвержденных историй на собеседовании.
В процессе отбора была кандидатка с хорошими компетенциями, большим опытом и сильным профессиональным бэкграундом. Формально она могла бы пройти дальше. Но на интервью проявились признаки сильного профессионального выгорания.
Она искала удаленную работу из-за невозможности возвращаться к офисному формату, рассказывала о длительном периоде восстановления и эмоционально реагировала на вопросы о ресурсе. При этом опыт у нее действительно был хороший.
Мы не стали рекомендовать ее как основного финалиста. Для агентства был нужен человек, который выдержит темп, несколько проектов, клиентов, дедлайны и самостоятельную удаленную работу. Даже сильный специалист может не подойти на роль, если в текущий момент у него нет ресурса на нагрузку.
Это важная часть нашей оценки. Агентство hr маркетинга должно смотреть не только на резюме и профессиональные навыки, но и на состояние, мотивацию, устойчивость и соответствие темпу компании.
В итоге мы вывели трех финалистов. Один кандидат стал явным лидером по совокупности факторов: сильная SEO-база, развитая коммуникация, опыт наставничества, интерес к ИИ и современным технологиям, способность рассуждать стратегически и желание развиваться шире своей текущей роли.
У заказчика возникло сомнение: кандидат выглядел слишком сильным для позиции middle и при этом просил относительно умеренную зарплату. Появился риск, что ему быстро станет скучно, он перерастет вакансию и уйдет.
Мы предложили не решать за кандидата, а использовать это как точку для усиления оффера. Если человеку интересны современные технологии, автоматизация и развитие, значит, можно предложить ему не только клиентское SEO, но и участие во внутренних задачах агентства: внедрение ИИ-инструментов, оптимизацию процессов, работу с ассистентами и развитие SEO-направления.
Перед встречей с кандидатом мы обсудили с заказчиком стратегию разговора. Важно было не только проверить специалиста, но и показать ему перспективу. Сильные кандидаты выбирают не только зарплату, но и возможность расти, влиять на процессы и делать заметный результат.
На втором собеседовании заказчик быстро понял, что кандидат подходит, и фактически сразу сделал оффер. Кандидат согласился. Через несколько дней он вышел на работу, а спустя месяц продолжал работать в компании.
В этом кейсе клиент пришел с понятной на первый взгляд задачей: найти SEO middle. Но в процессе диагностики стало ясно, что компании нужен не просто исполнитель, а специалист с потенциалом стать управленческой опорой для SEO-направления.
В рамках проекта мы:
Главный вывод: как выбрать маркетолога или digital-специалиста, если вам нужен не просто исполнитель? Нужно смотреть шире резюме. Важно оценивать реальную задачу бизнеса, внутреннюю структуру команды, стиль руководства, мотивацию кандидата, его способность обучать других и расти вместе с компанией.
Если вы думаете, где найти хорошего маркетолога или SEO-специалиста, который не просто «делает руками», а может стать частью сильной команды, начинать нужно с диагностики роли. Иногда бизнес ищет одного сотрудника, а на самом деле закрывает будущую управленческую позицию.
Like Marketing помогает проводить подбор маркетологов и digital-специалистов не формально, а через понимание рынка, задач бизнеса, компетенций и человеческой совместимости. В этом и заключается разница между обычным просмотром резюме и экспертным подбором.
