Подобрали инфлюенс-маркетинг-менеджера для SaaS-сервиса в чувствительной нише

К нам обратился SaaS-сервис, работающий по подписочной модели. Кейс под NDA. 

Изначально клиент пришел не с запросом на подбор маркетолога, а за маркетинговым сопровождением. Бизнесу нужно было увеличить количество платных подписчиков, расширить клиентскую базу, продумать ценообразование, бонусы, реферальные механики и стратегию роста.

На первой консультации мы поняли, что классический маркетолог в этой ситуации не решит задачу. Продукт находился в чувствительной нише с ограничениями по прямой рекламе, поэтому стандартные инструменты продвижения были сильно ограничены. Обычный поиск маркетолога здесь мог привести к найму человека, который формально подходит по резюме, но не сможет работать в реальных условиях проекта.

Главная сложность заключалась в том, что сервис нельзя было продвигать через привычные рекламные каналы. При этом бизнесу нужно было не просто «вести маркетинг», а быстро наращивать количество подписчиков.

Мы предложили клиенту изменить саму постановку задачи. Компании был нужен не маркетолог широкого профиля, а инфлюенс маркетинг менеджер, специалист по работе с блогерами, авторами, каналами и лидерами мнений.

Такой человек должен был уметь не только договариваться о размещениях, но и быстро оценивать площадки: аудиторию, качество подписчиков, предыдущие интеграции, повторные рекламные размещения, потенциальную окупаемость и риски. Для проекта было важно, чтобы кандидат понимал ROMI, умел анализировать каналы и не относился к работе с блогерами как к «просто написать в директ».

Дополнительным вызовом стали условия работы. Команда была полностью удаленной и распределенной, классическое трудовое оформление не предполагалось, а оплата планировалась в криптовалюте. Поэтому круг кандидатов сразу резко сузился.

Около 60% специалистов отваливались уже после уточнения формата сотрудничества и оплаты. Лучше всего проходили кандидаты с опытом в чувствительных digital-нишах, где рекламные ограничения, нестандартные форматы коммуникации и криптовалютные расчеты не являются чем-то пугающим.

Мы начали с пересборки профиля кандидата. Вместо абстрактной формулировки «ищем маркетолога» сформировали конкретный портрет: нужен инфлюенс-маркетинг-менеджер с опытом в сложных нишах, высокой скоростью коммуникации, аналитическим мышлением, готовностью к нестандартному формату работы и способностью отстаивать свою позицию перед собственником.

Для поиска использовали несколько каналов:

• профессиональные чаты и сообщества специалистов по маркетингу в чувствительных нишах;
• классические job-платформы;
• прямой поиск;
• первичные уточнения через ИИ-агента;
• ручной отбор резюме и сопроводительных писем.

В открытых формулировках мы не использовали рискованные или двусмысленные выражения. Аккуратно указывали, что преимуществом будет опыт в чувствительных нишах и проектах с ограничениями по рекламе.

Всего мы получили 296 откликов. Около половины отсеяли сразу: часть кандидатов не имела нужного опыта, часть приходила из смежных, но нерелевантных сфер. Например, специалисты по работе с блогерами для маркетплейсов понимали механику интеграций, но их опыт был заточен под товарные обзоры, распаковки и продажи на площадках. Для SaaS-сервиса с подписочной моделью и ограничениями по рекламе этого было недостаточно.

Дальше шел первичный обзвон. Короткие интервью длились 10-20 минут и были нужны для квалификации: есть ли релевантный опыт, готов ли кандидат к условиям, понимает ли специфику ниши, умеет ли рассуждать не шаблонно.

После первичной квалификации мы переходили к более глубоким собеседованиям. Здесь проверяли не только hard skills и soft skills, но и психологический профиль кандидата. Это было критически важно, потому что будущий сотрудник должен был напрямую взаимодействовать с основателем компании.

На собеседованиях мы смотрели:

• как кандидат рассуждает на ходу;
• насколько структурно объясняет мысли;
• как реагирует на описание продукта и ограничений;
• умеет ли предлагать рабочие гипотезы;
• как оценивает блогеров и каналы;
• использует ли ИИ для ускорения работы;
• какая у него мотивация;
• сможет ли он выдержать прямую коммуникацию с основателем.

Все релевантные интервью записывались. Заказчик получал доступ к таблице, резюме, комментариям, оценкам и видеозаписям. Мы не просто «ушли искать кандидатов» и вернулись с финалистами. Клиент видел процесс в реальном времени и понимал, почему одних специалистов мы отсеиваем, а других рекомендуем.

После отбора мы вывели трех финальных кандидатов: девушку 20 лет и двух мужчин 25 и 27 лет. Все трое были сильными, но разными по мотивации, опыту и стилю коммуникации.

Самая молодая кандидатка имела хороший опыт и высокую скорость деловой коммуникации. Но мы оценивали риск, что в прямом подчинении у сильного и достаточно доминантного руководителя она может не раскрыться полностью.

Второй кандидат был профессионально сильным, но по коммуникации мог уйти в конкуренцию с руководителем. Для проекта, где важна скорость решений и плотный контакт с собственником, это создавало риск управленческого конфликта.

Мы рекомендовали кандидата 27 лет. У него был опыт в чувствительных нишах, хорошая аналитическая база, спокойное отношение к нестандартным условиям и сильная внутренняя мотивация сделать заметный бизнес-кейс. Он хотел развиваться не только в инфлюенс-маркетинге, но и в маркетинге шире: изучал инструменты, следил за рынком, использовал ИИ, интересовался стратегией, партнерствами, ценообразованием и развитием продукта.

Перед финальным собеседованием мы подготовили заказчика: составили список вопросов, объяснили, что именно можно проверить каждым вопросом, и отдельно проговорили, что вакансию тоже нужно «продать» кандидату. Сильный специалист выбирает работодателя так же внимательно, как работодатель выбирает его.

На финальном интервью кандидат и заказчик обсудили условия. Кандидат попросил оформить хотя бы базовый договор, фиксирующий договоренности, а заказчик предложил еженедельную оплату, чтобы снизить тревожность и показать прозрачность сотрудничества. После этого был сделан оффер.

Дополнительно мы помогли заказчику составить план работ на первый месяц, чтобы новый специалист не начинал с хаотичного погружения, а сразу понимал приоритеты, задачи и ожидаемый результат.

Вся активная работа по подбору заняла около недели. За это время мы:

• получили 296 откликов;
• отсеяли нерелевантных кандидатов;
• проверили готовность к нестандартному формату работы;
• провели первичные и углубленные интервью;
• оценили кандидатов по профессиональным и психологическим параметрам;
• вывели трех финалистов;
• помогли заказчику провести финальное собеседование;
• сопроводили оффер и подготовили план работ на первый месяц.

Главный вывод этого кейса: бизнес не всегда правильно формулирует, кто ему нужен. Клиент пришел за маркетингом и думал, что ему нужно найти интернет маркетолога, но после диагностики стало понятно, что задачу решит другой профиль специалиста.

Именно здесь важна экспертиза агентство hr маркетинга. Мы оцениваем не только резюме, но и реальную задачу бизнеса, ограничения рынка, психологический портрет руководителя, мотивацию кандидата и потенциал его роста внутри компании.

Если вы думаете, как выбрать маркетолога, важно начинать не с просмотра откликов, а с вопроса: какую бизнес-задачу должен решить человек. Иногда компании нужен не универсальный маркетолог, а узкий специалист. Иногда, консультант по маркетингу. А иногда, человек, который вырастет вместе с проектом и со временем станет частью сильной маркетинговой системы.

В этом кейсе подбор маркетологов сработал не как механический найм, а как управленческая диагностика. Мы помогли клиенту переопределить запрос, найти нужный профиль и выбрать кандидата, который подходил не только по опыту, но и по характеру задачи, формату работы и стилю взаимодействия с руководителем.