Наши публикации

Когда после десятков откликов приходят отказы или работодатели вовсе не отвечают, легко решить: «Наверное, со мной что-то не так». Особенно тяжело, если есть опыт и подходящие навыки, но после каждого собеседования выбирают другого кандидата. Однако отказ не всегда означает, что вы плохо работали, неправильно выбрали профессию или никому не нужны. На решение компании влияют бюджет, внутренние кандидаты, требования руководителя, состав команды, изменение вакансии и сравнение нескольких сильных специалистов.

Одного универсального ответа на вопрос, что мотивирует людей, не существует. Одному сотруднику важны деньги и стабильность, другому, профессиональный рост, третьему, самостоятельность, признание или ощущение пользы своей работы. Поэтому мотивация на работе не должна сводиться только к премиям. На эффективность влияют понятные задачи, справедливая оплата, отношения с руководителем, возможности развития, рабочая среда и связь личного результата с целями компании.

Сотрудников мотивируют разные вещи. Один готов работать интенсивнее ради понятной премии, другому важны сложные задачи и профессиональный рост, третьему необходимо признание команды, а четвертый лучше всего раскрывается при высокой самостоятельности. Универсальная система мотивации в таких условиях работает плохо. Одинаковая премия, публичная похвала или перспектива повышения могут по-разному восприниматься людьми.

Разбираем, что такое демотивация сотрудников, как она проявляется, чем опасна для бизнеса и какие управленческие решения помогают вернуть интерес к работе.

Вовлеченный сотрудник понимает цели компании, видит смысл своей работы, проявляет инициативу и готов прикладывать дополнительные усилия ради результата. Но оценка вовлеченности персонала не должна строиться на впечатлении руководителя или количестве активных людей на совещаниях. Чтобы получить объективную картину, компании используют опросы, интервью и HR-аналитику. Важно не просто рассчитать индекс вовлеченности сотрудников, а понять, какие факторы влияют на результат и что с ними делать.

Испытательный срок нужен не только работодателю. В этот период сотрудник тоже оценивает компанию, руководителя, задачи и реальные условия работы. Поэтому прохождение испытательного срока не должно превращаться в попытку любой ценой понравиться коллективу. Главная задача, понять ожидания, показать результат и проверить, подходит ли вам новая работа.

ROAS показывает, сколько рекламной выручки бизнес получает на каждый рубль, вложенный в рекламу. Метрика помогает оценивать кампании и сравнивать каналы, но не учитывает себестоимость, зарплаты, логистику и другие расходы компании.

Разбираем, что такое ДРР в маркетинге, как рассчитать долю рекламных расходов, какой показатель считать допустимым и как его улучшить.

Этот топ кадровых агентств России представляет собой редакционный обзор, а не официальный отраслевой конкурс. При подготовке учитывались специализация агентств, набор HR-услуг, опыт работы, география поиска и подход к оценке кандидатов. По запросам кадровые агентства Москвы рейтинг и кадровые агентства Москва рейтинг часто встречаются списки крупнейших компаний. Но размер агентства не всегда определяет качество подбора. Выбирать партнера нужно прежде всего под конкретную задачу бизнеса.

Собеседование помогает работодателю оценить опыт, знания, мотивацию и личные качества кандидата. Но одного универсального формата интервью не существует. Для массового найма, подбора руководителя и проверки узкого специалиста нужны разные подходы. Правильно выбранные виды интервью при подборе персонала помогают получить более объективную информацию о кандидате, сравнить претендентов по единым критериям и снизить риск ошибочного найма.